Der geheime planova Guide: Erfolgreiche Strategien für modernes Headhunting

Wussten Sie, dass planova zu einer exklusiven Gruppe gehört? In Deutschland existieren nämlich nur etwa 40 echte Headhunting-Unternehmen, die sich auf die Besetzung von Führungspositionen spezialisiert haben.

Tatsächlich ist die Executive-Search-Branche erstaunlich jung – sie hat sich in weniger als 100 Jahren entwickelt, beginnend mit der Gründung von Thorndike Deland Associates in den USA im Jahr 1926. Bei planova human capital ag haben wir den Prozess perfektioniert, der typischerweise drei bis vier Monate dauert. Mit Standorten in Zug, Zürich, Luzern, Winterthur und Baden bieten wir umfassende Lösungen für den modernen Arbeitsmarkt an.

Besonders interessant ist der aktuelle Trend: Ein Drittel der Betriebe in der Schweiz präferiert heute temporäre Jobformen, um auf einen Pool flexibler Spezialisten zurückgreifen zu können. Darüber hinaus zeigen hochqualifizierte Flexworker eine bemerkenswert hohe Arbeitszufriedenheit – gut zwei Drittel würden diese Arbeitsform sogar Freunden empfehlen!

In diesem Guide erklären wir die erfolgreichen Strategien für modernes Headhunting, die wir bei planova entwickelt haben, und zeigen, warum die Beschäftigung von Führungskräften in der Zeitarbeit zunehmend zur Selbstverständlichkeit wird – nicht nur für Abteilungsleiter, sondern auch für Geschäftsführer auf Zeit.

Was modernes Headhunting heute ausmacht

Das moderne Headhunting hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt und unterscheidet sich grundlegend von traditionellen Rekrutierungsmethoden. Aktuelle Zahlen sprechen für sich: 50% aller Talente bevorzugen heute eine direkte Ansprache durch Unternehmen. Der verdeckte Arbeitsmarkt bietet dabei enormes Potenzial, denn der Markt der latent Jobsuchenden ist dreimal grösser als der der aktiv Suchenden. Mehr dazu hier: https://jobs.nzz.ch/ratgeber/artikel/588/fuenf-gute-grunde-warum-es-sich-lohnt-einen-headhunter-einzusetzen

Direktansprache statt Stellenanzeige

Die Direktansprache, auch Active Sourcing genannt, bildet das Herzstück des modernen Headhuntings. Während klassische Stellenanzeigen nur aktiv suchende Kandidaten erreichen, zielt die Direktansprache auf Fachkräfte ab, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Tatsächlich wechseln 2 von 10 Talenten ihren Job durch eine gezielte Direktansprache, ohne vorher aktiv gesucht zu haben.

Im Gegensatz zur reaktiven Stellenanzeige agieren Headhunter proaktiv und sprechen gezielt potenzielle Kandidaten an, die präzise zu den Anforderungen des Unternehmens passen. Bei planova human capital ag setzen wir auf eine personalisierte Kommunikation mit Fokus auf:

• Individualisierte Ansprache statt Standardtexte
• Verständnis für die Karriereziele und persönlichen Interessen der Kandidaten
• Authentische Kommunikation, die Vertrauen schafft

Die Direktansprache muss dabei immer massgeschneidert sein – standardisierte Nachrichten wie “Hallo Herr [Mustermann], ich hätte einen interessanten Job für Sie” sind in der modernen Headhunting-Welt längst überholt.

Diskretion und Vertrauen als Erfolgsfaktoren

Diskretion ist der Schlüssel zum Erfolg im Executive Search. Besonders bei der Besetzung von C-Level-Positionen spielt Vertraulichkeit eine entscheidende Rolle, da Unternehmen sich oft in sensiblen Situationen befinden. Bei der planova in Zürich und an anderen Standorten achten wir darauf, dass die Identität des suchenden Unternehmens erst dann preisgegeben wird, wenn es wirklich notwendig ist und ein NDA unterzeichnet wurde.

Die Gründe für diese hohe Diskretion sind vielfältig:

Für Auftraggeber sind verdeckte Nachbesetzungen, die Erschliessung neuer Geschäftsfelder oder Abwerbungen vom direkten Wettbewerb oft sensibel. Für Kandidaten ist der Schutz ihrer aktuellen Position ebenso wichtig – besonders wenn sie vom Wettbewerber, Kunden oder Lieferanten abgeworben werden.

Darüber hinaus schafft eine vertrauensvolle Beziehung die Basis für offene Gespräche über Karriereziele und Wechselmotivation. Ohne dieses Vertrauensverhältnis würde der gesamte Headhunting-Prozess nicht funktionieren.

Unterschiede zu klassischer Personalberatung

Während bei der klassischen Personalvermittlung oft mit Stellenanzeigen gearbeitet wird, beginnt die Arbeit eines Headhunters genau dort, wo herkömmliche Rekrutierungsmassnahmen enden. Der entscheidende Unterschied: Headhunter wie planova human capital ag setzen auf eine gezielte und persönliche Kontaktaufnahme mit dem Fokus auf Vertrauensbildung von Anfang an.

Besonders bei Führungspositionen oder bei der Suche nach Spezialisten macht die Direktansprache den entscheidenden Unterschied. Die planova-Methode ist dabei geprägt von:

1. Gezielter telefonischer oder persönlicher Kontaktaufnahme
2. Nutzung von Branchenwissen und persönlichen Netzwerken
3. Aufbau langfristiger Beziehungen über die aktuelle Stellenbesetzung hinaus

Ein weiterer Unterschied: Im Executive Search nutzen wir bei planova neben beruflichen Netzwerken wie LinkedIn auch Branchenveranstaltungen und Fachmessen, um mit passiven Talenten in Kontakt zu treten. Unsere Experten in Winterthur, Baden und anderen Standorten verfügen über das nötige Fingerspitzengefühl, um hochrangige Positionen diskret und effizient zu besetzen.

Die 5 Phasen eines erfolgreichen Headhunting-Prozesses

Ein erfolgreicher Headhunting-Prozess folgt einer klaren Struktur mit fünf entscheidenden Phasen. Bei planova human capital ag haben wir diesen Prozess über Jahre perfektioniert, um optimale Ergebnisse zu erzielen. Typischerweise dauert ein vollständiger Suchprozess bis zum erfolgreichen Abschluss drei bis vier Monate.

1. Anforderungsprofil gemeinsam definieren

Die erste Phase bildet das Fundament des gesamten Prozesses. Hier erarbeiten wir bei planova zurich gemeinsam mit unseren Kunden ein detailliertes Anforderungsprofil für die zu besetzende Position. Dies umfasst sowohl fachliche als auch persönliche Qualifikationen, die in Muss-, Soll- und Wunsch-Kriterien unterteilt werden.

Im ausführlichen Briefing vor Ort analysieren wir alle relevanten Strukturen, das Umfeld und die Infrastruktur des Unternehmens. Dabei klären wir wesentliche Fragen:

• Welche fachlichen Qualifikationen muss der Kandidat mitbringen?
• Welche Persönlichkeitsmerkmale sind entscheidend?
• Welche internationalen Erfahrungen oder Spezialisierungen werden benötigt?

Diese präzise Definition verhindert spätere Missverständnisse und beschleunigt den gesamten Rekrutierungsprozess.

2. Zielunternehmen und Kandidaten identifizieren

In der zweiten Phase, auch “Ident” oder “Mapping” genannt, beginnt die eigentliche Suche nach geeigneten Kandidaten. Bei planova luzern kombinieren wir verschiedene Ansätze: Wir durchsuchen unser eigenes Netzwerk, nutzen interne Datenbanken sowie Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn.

Zunächst erstellen wir eine Liste mit Zielunternehmen, in denen potenzielle Kandidaten arbeiten könnten. Danach analysieren wir die Unternehmensstrukturen, um geeignete Führungskräfte zu identifizieren. Der Ident-Prozess im Executive Search erfolgt dabei telefonisch und firmenbezogen über vorab definierte Zielfirmen mit einer vollständigen Marktbearbeitung.

3. Diskrete Erstansprache und Qualifizierung

Die dritte Phase ist besonders heikel und erfordert Fingerspitzengefühl. Bei planova winterthur kontaktieren wir die identifizierten Kandidaten äusserst diskret, um Probleme mit deren aktuellen Arbeitgebern zu vermeiden. Diese erste Kontaktaufnahme erfolgt meist telefonisch und unter strikter Wahrung der Vertraulichkeit.

Während dieser Phase qualifizieren wir die Kandidaten vorläufig und prüfen ihr grundsätzliches Interesse. Allerdings ist nicht jede kontaktierte Person wechselwillig oder tatsächlich ausreichend qualifiziert. Deshalb wiederholen wir diesen Prozess, bis wir einen ausreichend grossen Pool geeigneter Kandidaten haben.

4. Persönliche Interviews und Eignungsprüfung

In der vierten Phase führen wir bei planova zug mehrere gründliche Interviews mit den vielversprechendsten Kandidaten. Diese Gespräche finden meist an neutralen Orten wie Hotels oder in unseren Büroräumen statt. Hierbei analysieren wir:

• Fachliche Qualifikationen
• Persönlichkeitsprofil und Cultural Fit
• Karriereziele und Wechselmotivation
• Gehaltsvorstellungen

Parallel dazu verifizieren wir den Background und die angegebenen Referenzen. Die Ergebnisse dieser Interviews werden im sogenannten “Vertraulichen Bericht” festgehalten.

5. Präsentation und Begleitung bis zur Einstellung

In der finalen Phase präsentiert planova human capital ag dem Auftraggeber eine sorgfältig ausgewählte Kandidatenliste. Jeder Kandidat wird im Detail beschrieben, um eine fundierte Entscheidung zu ermöglichen. Danach unterstützen wir das Unternehmen bei Terminen mit den Kandidaten.

Darüber hinaus begleiten wir bei planova baden den gesamten Einstellungsprozess und stehen sowohl dem Kunden als auch den Kandidaten beratend zur Seite – besonders bei Gehaltsverhandlungen. Wichtig ist, dass der Kandidat stets als Partner auf Augenhöhe angesprochen wird, nicht als Bewerber. Diese Begleitung setzt sich übrigens auch nach Projektabschluss fort.

Strategien für die Ansprache von Führungskräften

Die erfolgreiche Ansprache von Führungskräften erfordert weit mehr als nur ein gutes Telefonat. Bei planova setzen wir auf einen strategischen Ansatz, der Vertrauen, Diskretion und ein tiefes Verständnis für die individuellen Karrierepfade der Kandidaten kombiniert. Laut dem Edelman Trust Barometer 2023 erwarten Menschen weltweit von Unternehmensführern Vertrauenswürdigkeit und Authentizität – genau diese Eigenschaften sollten auch in der Kommunikation mit potenziellen Kandidaten zum Ausdruck kommen.Mehr Tipps und Tricks lesen Sie im folgendem Artikel:https://www.kom.de/medien/fuenf-goldene-regeln-fuer-fuehrungskraefte/

Verständnis für Karriereziele entwickeln

Das Fundament jeder erfolgreichen Führungskräfte-Ansprache ist ein echtes Verständnis für die beruflichen Ziele der Kandidaten. Bei planova human capital ag nehmen wir uns Zeit, die aktuelle Situation und die Zukunftswünsche potenzieller Kandidaten zu verstehen. Top-Recruiter sind zunächst gute Zuhörer, die ein Gefühl dafür entwickeln, wohin der Kandidat möchte und welche Faktoren dabei wichtig für ihn sind.

Für ein tiefes Verständnis der Karriereziele stellen wir bei planova zurich folgende Schlüsselfragen:

• “Welche beruflichen Ziele verfolgen Sie in den nächsten Jahren?”
• “Welche Herausforderungen würden Sie in Ihrer nächsten Position gerne annehmen?”
• “Was könnte Sie dazu bewegen, einen Wechsel in Betracht zu ziehen?”

Tatsächlich zeigen Studien, dass Führungskräfte im Alter von 40 Jahren typischerweise ein breites Netzwerk aufgebaut haben und selbstbewusst genug sind, um klar zu artikulieren, was sie wollen und was nicht. Bei planova luzern nutzen wir dieses Wissen, um passgenaue Positionen zu identifizieren, die zur Karriereentwicklung des Kandidaten beitragen.

Vertrauliche Kommunikation auf Augenhöhe

Diskretion ist entscheidend, besonders bei der Kontaktaufnahme mit passiven Kandidaten. Damit gewinnen wir das Vertrauen der Kandidaten und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass diese offen für einen Wechsel sind. Bei planova winterthur sprechen wir Führungskräfte daher stets auf Augenhöhe an – als Partner, nicht als Bewerber.

Eine vertrauensvolle Kommunikation umfasst mehrere Elemente:

• Ehrlichkeit und Transparenz über den Rekrutierungsprozess
• Offene Kommunikation, bei der der Kandidat jederzeit Fragen stellen kann
• Authentizität in allen Gesprächen, ohne übertriebene Versprechungen

Im Gegensatz zur klassischen Ansprache nutzen wir bei planova zug einen individualisierten Ansatz. Standardisierte Nachrichten wie “Hallo Herr Mustermann, ich hätte einen interessanten Job für Sie” sind längst überholt. Stattdessen beziehen wir uns auf gemeinsame Erfahrungen oder branchenspezifische Entwicklungen, um eine Verbindung herzustellen.

Laut Harvard Business Review sind Mitarbeiter in Unternehmen mit hohem Vertrauensniveau um 50% produktiver und um 76% engagierter – darüber hinaus haben sie ein um 74% niedrigeres Stressniveau als Kollegen mit niedrigem Vertrauensniveau. Bei planova baden wissen wir: Diese Prinzipien gelten ebenso für den Rekrutierungsprozess.

Individuelle Wechselmotivation erkennen

Die wahre Motivation hinter einem potenziellen Jobwechsel zu verstehen, ist entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Platzierung. Bei planova ag zug unterscheiden wir grundsätzlich zwischen zwei Arten der Wechselmotivation:

1. Weg-von-Motivation: Der Kandidat möchte “weg von etwas” – etwa einem schlechten Arbeitsumfeld oder einem problematischen Vorgesetzten. Diese Fluchtmotivation ist selten nachhaltig.
2. Hin-zu-Motivation: Der Kandidat verfolgt einen Plan oder eine Strategie und möchte sich zu einem gesteckten Ziel hin entwickeln. Diese Art der Motivation ist wesentlich wertvoller für einen erfolgreichen Stellenwechsel.

Wir bei planova human capital ag bern raten Führungskräften, vor einem Wechsel folgende Fragen zu reflektieren: Warum verlasse ich das aktuelle Unternehmen? Welche Veränderungen erhoffe ich mir davon? Was reizt mich speziell an der neuen Position?

Folglich sind die bei Personalern positiv besetzten Wechselgründe oft: berufliche Weiterentwicklung, neue Branchenerfahrung, internationale Tätigkeit oder veränderte familiäre Umstände. Wichtig ist jedoch, dass die Führungskraft niemals schlecht über ehemalige Arbeitgeber spricht – die Wechselmotivation sollte immer positiv auf die berufliche Zukunft ausgerichtet sein.

Bei switzerland planova recrutement achten wir besonders darauf, dass die Unternehmenskultur mit dem Arbeitsethos des Kandidaten übereinstimmt, um langfristigen Erfolg sicherzustellen. Eine sorgfältige Recherche des potenziellen neuen Arbeitgebers ist deshalb für Führungskräfte unerlässlich.

Temporäre Führungskräfte als moderne Lösung

In der heutigen volatilen Geschäftswelt gewinnt das Konzept temporärer Führungskräfte zunehmend an Bedeutung. Interim Management unterscheidet sich grundlegend von klassischer Zeitarbeit, denn es handelt sich hierbei stets um hochqualifizierte Führungspersönlichkeiten mit 10 bis 20 Jahren nachgewiesener Führungserfahrung.

Vorteile für Unternehmen und Kandidaten

Für Unternehmen bietet der Einsatz temporärer Manager zahlreiche Vorteile. Zunächst ermöglicht er sofortige Handlungsfähigkeit – Interim Manager stehen innerhalb von 1-3 Wochen zur Verfügung. Ausserdem profitieren Firmen von:

• Schnellem Zugriff auf Expertenwissen zu einem erschwinglichen Preis
• Maximaler Kostenkontrolle ohne Lohnnebenkosten
• Neutralität bei Entscheidungen, da externe Experten frei von unternehmensinterner Politik sind
• Flexibilität bei wirtschaftlicher Unsicherheit

Für Kandidaten bietet die Tätigkeit als Interim Manager ebenso attraktive Perspektiven. Tatsächlich erhalten laut einer Studie 70% der Zeitarbeitnehmer später ein Angebot zur Festeinstellung.

Typische Positionen in der Zeitarbeit

Im Führungskräftebereich werden temporäre Manager besonders bei vakanten Positionen, Restrukturierungen oder zur Überbrückung eingesetzt. Typische Einsatzbereiche sind:

• C-Level-Positionen oder 1-2 Stufen darunter
• Veränderungsprozesse und Restrukturierungen
• Überbrückung von Management-Lücken bei plötzlichen Ausfällen
• Projekt- und Prozessmanagement bei zeitkritischen Vorhaben

Darüber hinaus können erfahrene Interim Manager wertvolles Know-how transferieren und nachhaltige Innovationen vorantreiben.

Beispiel: planova human capital ag als Vermittler

Bei planova human capital ag haben wir uns als Brückenbauer zwischen Unternehmen und temporären Führungskräften etabliert. Besonders im Bereich Bau, Ausbau und Industrie bieten wir unsere Leistungen mit über 15.000 Einsätzen pro Jahr in der deutschsprachigen Schweiz an.

Unsere Stärke liegt in der schnellen Reaktion auf Kundenanliegen. Wir verstehen die Bedarfe und bieten passgenaue Lösungen. Folglich können sich unsere temporären Fachkräfte auf einen überdurchschnittlich hohen Lohn und zeitgerechte Bezahlung verlassen.

Im Gegensatz zur klassischen Festanstellung bietet planova human capital ag flexible Personallösungen, die auf die individuellen Bedürfnisse der Unternehmen zugeschnitten sind – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in einem dynamischen Marktumfeld.

Marktentwicklung und Trends im Headhunting

Die Headhunting-Branche durchlebt derzeit einen grundlegenden Wandel. Branchenexperten beobachten, dass sich die Landschaft der Personalberatung rapide verändert und neue Technologien den Markt umgestalten.

Digitalisierung und Tools im Recruiting

Künstliche Intelligenz revolutioniert das Headhunting grundlegend. Bei planova human capital ag nutzen wir KI-gestützte Tools, um grosse Datenmengen zu analysieren und präzisere Entscheidungen bei der Kandidatenauswahl zu treffen. Diese Technologie identifiziert Muster und Trends, die dem menschlichen Auge möglicherweise verborgen bleiben. Besonders nützlich sind:

• Automatisierte Lebenslaufanalyse, die Bewerbungen in Sekunden auswertet
• Prädiktive Analytik zur Vorhersage langfristiger Erfolgswahrscheinlichkeiten
• KI-gestützte Assessment-Center für objektivere Bewertungen

Tatsächlich zeigt die Erfahrung bei planova zurich, dass der Einsatz von Chat GPT für Übersetzungen, Textoptimierung und zur Erschliessung zusätzlicher Suchfelder immer wichtiger wird. Dennoch behalten Computer dabei nur eine unterstützende Funktion – die menschliche Komponente bleibt entscheidend.

Wachsende Bedeutung von Netzwerken

Moderne Headhunter wie planova luzern nutzen verstärkt soziale Netzwerke für die Kandidatensuche. “Ohne Social Media geht heute gar nichts mehr im Recruiting”, bestätigen Branchenexperten. LinkedIn und XING sind für planova winterthur unverzichtbare Werkzeuge geworden.

Darüber hinaus gewinnt die internationale Vernetzung an Bedeutung. Der Trend geht dahin, dass internationale Dienstleister immer gefragter werden, da mehr Unternehmen auf globaler Ebene agieren möchten. Bei planova baden unterstützen wir Firmen dabei, internationale Teams zusammenzustellen und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.

Boutique-Headhunter vs. Großagenturen

Ein weiterer bedeutender Trend ist die zunehmende Spezialisierung. Unternehmen entscheiden sich heute bewusst für Headhunter mit branchenspezifischem Know-how. Bei planova ag zug beobachten wir, dass sogenannte Search Boutiquen mit spezifischem Branchen-Fachwissen gegenüber Generalisten im Vorteil sind.

Folglich haben viele grosse Unternehmen begonnen, eigene Rekrutierungsabteilungen mit ehemaligen Headhuntern zu etablieren. Im Gegensatz dazu setzen spezialisierte Agenturen wie planova human capital ag bern auf tiefes Branchenwissen und persönliche Beziehungen zu Kandidaten.

Schlussfolgerung

Der Schlüssel zum Erfolg: Modernes Headhunting als strategischer Vorteil

Zusammenfassend zeigt unsere Erfahrung bei planova human capital ag, dass modernes Headhunting weit mehr als nur Personalvermittlung darstellt. Die vorgestellten Methoden bieten entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen, die Top-Talente gewinnen wollen. Besonders die Direktansprache öffnet Türen zum verdeckten Arbeitsmarkt, der dreimal grösser ist als der der aktiv Suchenden.

Unser fünfstufiger Prozess – von der präzisen Definition des Anforderungsprofils bis zur finalen Einstellung – gewährleistet dabei höchste Qualität und Passgenauigkeit. Die sorgfältige Identifizierung geeigneter Kandidaten, gefolgt von einer diskreten Erstansprache, bildet das Fundament für nachhaltige Personalentscheidungen.

Darüber hinaus macht die vertrauliche Kommunikation auf Augenhöhe den entscheidenden Unterschied. Wir sprechen bei planova mit Führungskräften stets als Partner, nicht als Bewerber. Tatsächlich erkennen wir individuelle Wechselmotivationen und schaffen dadurch langfristig erfolgreiche Platzierungen.

Gleichzeitig gewinnt das Konzept temporärer Führungskräfte zunehmend an Bedeutung. Diese bieten Unternehmen maximale Flexibilität bei gleichzeitiger Kostenkontrolle – ein unschätzbarer Vorteil in volatilen Zeiten.

Die Digitalisierung verändert ausserdem unsere Branche grundlegend. Dennoch bleibt trotz KI-gestützter Tools und automatisierter Prozesse die menschliche Komponente unersetzlich. Denn letztendlich basiert erfolgreiches Headhunting auf Vertrauen, Diskretion und tiefem Branchenverständnis.

Wir bei planova human capital ag stehen Ihnen mit unserer Expertise an den Standorten Zug, Zürich, Luzern, Winterthur und Baden zur Verfügung. Unsere Spezialisten unterstützen Sie gerne dabei, die richtigen Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen – ob für dauerhafte oder temporäre Positionen.

Abschliessend lässt sich festhalten: Modernes Headhunting erfordert heute mehr denn je einen strategischen, personalisierten Ansatz. Unternehmen, die diesen Weg mit erfahrenen Partnern wie planova gehen, sichern sich einen entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um die besten Köpfe.

FAQs

Q1. Wie unterscheidet sich modernes Headhunting von traditioneller Personalvermittlung? Modernes Headhunting setzt auf Direktansprache statt Stellenanzeigen, fokussiert sich auf passive Kandidaten und nutzt digitale Tools. Es erfordert mehr Diskretion, Vertrauensaufbau und ein tiefes Verständnis für Karriereziele der Kandidaten.

Q2. Welche Vorteile bietet der Einsatz temporärer Führungskräfte für Unternehmen? Temporäre Führungskräfte ermöglichen schnelle Handlungsfähigkeit, Zugriff auf Expertenwissen, maximale Kostenkontrolle und Flexibilität bei wirtschaftlicher Unsicherheit. Sie können auch wertvolles Know-how transferieren und Innovationen vorantreiben.

Q3. Wie läuft der typische Headhunting-Prozess bei planova ab? Der Prozess umfasst fünf Phasen: Anforderungsprofil definieren, Zielkandidaten identifizieren, diskrete Erstansprache, persönliche Interviews und Eignungsprüfung sowie Präsentation und Begleitung bis zur Einstellung. Typischerweise dauert der gesamte Prozess drei bis vier Monate.

Q4. Welche Rolle spielen digitale Tools und KI im modernen Headhunting? Digitale Tools und KI unterstützen bei der Analyse grosser Datenmengen, automatisierter Lebenslaufanalyse und prädiktiver Analytik. Sie ergänzen die menschliche Expertise, ersetzen sie aber nicht. Soziale Netzwerke wie LinkedIn sind unverzichtbar geworden für die Kandidatensuche.

Q5. Wie geht planova auf die individuellen Bedürfnisse von Führungskräften ein? planova entwickelt ein tiefes Verständnis für die Karriereziele der Kandidaten, kommuniziert vertraulich auf Augenhöhe und erkennt individuelle Wechselmotivationen. Der Fokus liegt auf einer vertrauensvollen Partnerschaft statt einer klassischen Bewerber-Recruiter-Beziehung.